שימוע לפני פיטורים

סיום העסקת עובד היא עניין משמעותי הן לעובד והן למעסיק, לעתים כשאין תקשורת טובה או כשלא מתקיים תהליך תקני פיטורים יכולים להיות גם טראומתיים ולטלטל את הצדדים, בכדי לקיים הליך פיטורים תקין על מעסיק המעוניין לפטר אחד מעובדיו לקיים שימוע לעובד טרם פיטוריו, זאת כדי להבטיח שהפיטורים מתבצעים כחוק ובאופן הוגן תוך התחשבות בזכויות העובד וצרכי המעסיק.
מעסיקים, שימו לב, חשוב לקיים את השימוע מבלי שהתקבלה החלטה סופית על פיטורי העובד ובכך לאפשר שימוע הוגן ולא מראית עין בלבד של שימוע.

ראשית על המעסיק שהחליט שברצונו לסיים את העסקת העובד למסור לעובד שלו זימון לשימוע, את הזימון יש למור בכתב ולציין בו את תאריך מסירתו, תאריך קיום השימוע ומיקומו, כמו כן ולא פחות חשוב יש לציין בזימון לשימוע לפני פיטורים את הסיבה או הסיבות בגינן מועמד העובד להיות מפטר, יחד עם פירוט ברור של הסיבות יש לצרף לזימון כל מסמך רלוונטי שרלוונטי לטענות או ראיות או נתונים שמצדיקים את פיטורי העובד,  לדוגמה אם ישנו דו"ח המראה על ירידה בתפוקת העבודה שלו, אם ישנה ראיה לאי סדרים, אם התקבלה תלונה כנגדו וכדומה, כל אלה ישמשו את העובד בכדי להגיע לשימוע מוכן, שכן ייתכן ולמעסיק אין את התמונה המלאה לקבלת החלטה לפיטורי העובד ולאחר שישמע את טיעוניו או אף יוצגו בפניו נתונים והסברים מוחשיים מצד העובד ישנה המעסיק את דעתו.
בכדי שלא למעוד בלשונו על המעסיק לשים לב שבכל המקומות בכתב הזימון לשמוע יש לציין שהשימוע מתקיים משום שישנה כוונה לפטר את העובד ולא שכבר התקבלה החלטה לפטר אותו.
שכן טעות כזו יכולה לשמש לעובד כהוכחה לכך שהשימוע בוצע למראית עין בלבד ולא באמת נתנה לו הזדמנות להגן על עצמו ולשכנע את המעסיק להמשיך ולהעסיק אותו.

בחוק לא מציין כמה זמן צריך לעבור בין מסירת הזימון לבין קיום השימוע אך חשוב לאפשר זמן סביר שבו יוכל העובד להתכונן ואף לבקש עזרה במקרה הצורך, עובד רשאי להביא עמו מלווה לשימוע, זה יכול להיות עורך דין מטעמו, בן משפחה או נציג של ועד העובדים במקום העבודה.

 

את השימוע צריכים לערוך הגורמים המוסמכים לכך במקום העבודה, הם יכולים להיות המעסיק הישיר, מנהלו הישיר של העובד, ועדה או נציג מטעם אגף כח האדם, בעלי העסק וכדומה.

 

הליך השימוע

• על העובד להגיע לשימוע מוכן עם טיעוניו ועם כל המסמכים שירצה להציג.
• על העובד להציג בפני המעסיק את טיעוניו ואת המסמכים שהביא איתו, חשוב לשים לב השימוע אינו בית משפט ואין להיכנס לעימותים, חקירות והתנצחויות במהלכו, כל שיש לעשות הוא לאפשר לעובד לטעון להגנתו ולהציג עם יש לו מסמכים רלוונטיים, במידה והביא איתו נציג ניתן לאפשר לו להציג את טיעוני העובד.
• חשוב להקפיד להקשיב בתום לב לטיעוני העובד, לשמור על לב פתוח ולהימנע מקבלת החלטה טרם דבריו.
• לאחר סיום השיח בין הדברים יש להודיע לעובד שטיעוניו יידונו ותמסר לו תשובה בהקדם האפשרי.
• לאחר צאת העובד יש לקיים דיון הוגן (אם מדובר ביותר מאדם אחד מטעם המעסיק) או חשיבה כנה תוך הרהור בדבריו של העובד ושקילת דבריו.
• אין להשיב לעובד במהלך השימוע ואין לדון בנושא יחד עם העובד.
• חשוב לערוף פרוטוקול של השימוע כולל הטיעונים והשיקולים לכאן ולכאן גם על מהלך השימוע וגם על הדיון שלאחריו.

את ההחלטה על עתידו של העובד יש למסור לו במהירות האפשרית שכן הוא נמצא בסיטואציה רגישה והנתון לעתים בעקבותיה ללחץ רב. ההחלטה תמסר בכתב ואם התקבלה בה ההחלטה לפטר את העובד יש לצרף יחד איתה בעת המסירה לעובד מכתב פיטורים המציין את תאריך ההודעה ותאריך סיום יחסי עובד מעביד בין הצדדים לאחר סיום תקופת ההודעה המוקדמת שהיא בעצם התקופה שמגיעה לעובד כחוק להמשיך בעבודתו ולקבל שכר בכדי שבזמן זה יוכל להמשיך ולהתפרנס תוך חיפוש עבודה אחרת.

לעובד שמורה הזכות לוותר על קיום השימוע ( הגעה אליו), שלא כמו למעסיק שמחויב לאפשר שימוע לעובד, במקרה שאכן ויתר העובד על קיום שימוע על המעסיק לציין זאת בפרוטוקול בנושא.

חל איסור על זימון עובד לשימוע בהיותו בחופשת מחלה

חשוב לשמור על מסגרת העסקתו, שכרו ותנאיו הסוציאליים של העובד בזמן הליך השימוע, הזימון אליו ומסירת הודעה על פיטורים.